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COVID-19 Einfluss auf Human Resources – 5 Handlungsfelder

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Ausgezeichnetes Employer Branding sowie Human Resource Management ist so wichtig wie nie zuvor. Neben dem Fachkräftemangel im Tourismus hat die Branche nun auch mit der Abwanderung der Mitarbeiter in andere Branchen zu kämpfen. Die langen Schließphasen, sowie andere Faktoren, drängen zu neuen Herangehensweisen.

Mitarbeiterentwicklung darf grade jetzt nicht vernachlässigt werden.
Durch die Corona Pandemie wurde die weltweite Wahrnehmung vieler Menschen über die Entwicklung ihrer Karriere nachhaltig beeinflusst.

Regelmäßig gesicherters Einkommen, Beförderungschancen und Aufstiegsmöglichkeiten gerieten meistens in weite Ferne. Mitarbeiter mit diesen Unsicherheiten und sensiblen Gedanken gerieten in Zweifel.

Während sowie nach der Pandemie gilt es deshalb insbesondere nun die Mitarbeiter:innen nicht zu vernachlässigen. Neue Konzepte müssen nachhaltig entwickelt werden, um die Motivation der Mitarbeiter nicht zu verlieren und Frust einzudämmen. Nachhaltigkeit auch in der Karriereplanung ist für Mitarbeiter:innen nicht nur ein Trend, sondern viel mehr eine Lebenseinstellung.

Post Corona Pläne und Strategien können helfen in einen geregelteren Arbeitsalltag zurückzufinden. Mobiles, flexibles Arbeiten auch von Zuhause wird zukünftig weiterhin bestehen bleiben und sollte in neuen Strategien, sowie New Work Konzepten auch weiterhin ausgebaut und definiert werden. Die persönliche Weiterbildung kann zumindest zeitweise durch digitale Weiterbildung nicht ersetzt aber gefördert werden. Die Entwicklung der Mitarbeiter:innen für eine Zeit nach der Pandemie sollte Stück für Stück wieder angekurbelt werden. Die gesamte Situation wird unseren Alltag darüber hinaus sicherlich noch weiterhin beeinflussen, weshalb die Kenntnisse und Fähigkeiten des einzelnen hierzu nicht nur geschärft, sondern ganz besonders nach wir vor begleitet gehören.

Nur wer nicht gefördert wird bleibt stehen und entwickelt Gleichgültigkeitsgefühle. Perspektiven der einzelnen, beruflich wie auch privat werden genau jetzt zum wichtigsten Gut und unterstützen die Eingliederungsprozesse langsam zurück.
Wer seine Mitarbeiter jetzt umsorgt und begleitet, der kann davon ausgehen, dass dieses gemeinsam aufgebaute Vertrauen auch zukünftig durch Loyalität belohnt wird.

Mitarbeiterentwicklung darf grade jetzt nicht vernachlässigt werden.


Mitarbeiter:innen erwarten nach den Ereignissen der letzten Monaten absolute Transparenz. Wer Anfangs noch versuchte Tatsachen zu beschönigen, geriet schnell ins schleudern. Es zeichnete sich aus, wenn Unternehmen offen, transparent und ehrlich mit ihren Gedanken ihrem Team gegenüber traten.

Dies fördert das Vertrauensverhältnis zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeiter:innen. Kommunikation, angewandt als Katalysator des Wandels, ist eine Möglichkeit mit positivem Beispiel voran zu gehen und das Zusammengehörigkeitsgefühl zu verstärken. Gerade aktuell ist Teamgeist wichtiger denn je, schließlich geht jeder mit der Pandemie und den damit verbundenen Herausforderungen anders um. Manche Mitarbeiter fühlen oder fühlten sich stark eingeschränkt, alleine gelassen mit der Situation und dem damit verbunden Geschehen, rund um den Arbeitsalltag und dem Homeoffice.

Unternehmen und die dafür zuständigen Personalverantwortlichen oder die Geschäftsführung müssen die „Fühler ausstrecken“ und Warnsignale bestmöglich frühzeitig erkennen. Regelmäßiges Kontakt halten, Glückwünsche oder kleine Aufmerksamkeiten zu besonderen Anlässen dürfen nicht vernachlässigt werden. Authentizität bedeutet in der Unternehmenskultur und Mitarbeiterführung ganz genau auf die Stimme, die Bedürfnisse, die Ängste und Sorgen der Mitarbeiter einzugehen und Sicherheit zu schaffen.

Transparenz und Zusammenarbeiten auf Augenhöhe können so zu einer langfristig stärkeren Teamdynamik führen, welche ein familiäres miteinander vermittelt.


Neue Wege werden nicht nur im digitalen neuen Arbeitsalltag gegangen, sondern spielen auch eine bedeutende Rolle bei der Mitarbeitersuche. Die örtliche Flexibilität, die uns Corona ungeplanter Weise beigebracht hat, macht Arbeitgeber unabhängiger.

Der geographische Standort rückt in seiner Bedeutung zunehmend in den Hintergrund. Mittlerweile ist es nicht mehr allzu wichtig, wo ein Mitarbeiter sitzt, sondern dass er verfügbar ist. Wo früher die Location das Recruiting stark beschränkte, können nun neue Märkte erschlossen werden und die Fähigkeiten der Einzelnen kommen so stärker zur Geltung.

Auch in den kommenden Monaten oder Jahren werden wir dieses neue Arbeitsmodell so schnell nicht mehr aus den Augen verlieren. Das Vertrauen in örtlich ungebundene Leistung hat an Bedeutung gewonnen, und ist erst der Anfang. Veranstaltungen wie Messen oder Career Days werden ersetzt durch virtuelle Welten und Chatbots.

Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Nutzen uns diese Plattformen aktuell als einzige Alternative um neue Mitarbeiter: innen zu akquirieren sollte zukünftig nicht komplett der persönliche Austausch verloren gehen.
Spannend zu betrachten ist allerdings die Effektivität und vor allem wie schnell diese Alternativen zu einem gängigen Medium wurden.
Dennoch ist auch ohne digitales Recruiting ein deutliches Bewerberaufkommen spürbar. Diese Situation, speziell im Tourismus, ergibt sich insbesondere durch den Ausfall des Gästevolumens in Städten. Ländlich gelegene Hotels können so potenzielle Mitarbeiter:innen rekrutieren, die sonst eher statisch in der Stadt bleiben würden.

Auch hierbei gilt: neue Zeiten erfordern neue Maßnahmen. Wenn man bei der Vertragsgestaltung flexibel bleibt, kann man Mitarbeiter: innen aus den Städten für sich gewinnen.


Eine wesentliche Herausforderung, der sich die Mitarbeiter/innen im Homeoffice gegenübersehen ist das Gefühl von Einsamkeit und Abgeschiedenheit.
Der Dialog mit den Kollegen und Kolleginnen, eine regelmäßige Feedbackkultur, aber auch regelmäßige Team-Events und die gemeinsame „Kaffeepause“ zwischendurch brachten nicht nur eine Struktur in den Arbeitsalltag, sondern tragen auch einen großen Teil zur Bindung der Mitarbeiter/innen an ein Unternehmen bei.
All diese Komponenten brechen aufgrund der Pandemie und der daraus resultierenden Homeoffice-Verordnung weg. Dieses „Ausbleiben“ ist schädlich für das „Wir-Gefühl“ innerhalb des Teams und für das Commitment jedes Einzelnen.

Nicht jeder fühlt sich zuhause gut ausgestattet oder hat die Möglichkeit sich konzentriert zurückzuziehen, das kann teilweise frustrierend sein.
Mit virtuellen Remote Lösungen kann Abhilfe geschaffen werden. Das Zugehörigkeitsgefühl wird durch das virtuelle Morning Briefing zum Tagesauftakt oder das Online-Brainstorming zum neuen Projekt gestärkt.
Die Mitarbeiter/innen benötigen auch hier die Sicherheit für Verständnis und Struktur. Nur so fühlen sie sich weiterhin als Teil des Teams und bringen durch diese festen Tageskomponenten einen geregelten Ablauf in ihren Homeoffice-Alltag.

Durch „After-Work-Drinks“ via Teams und die virtuelle Yoga-Session am Abend, einem online versendeten Frühstück welches gemeinsam gehalten wird, werden die privaten Komponenten ergänzt und sorgen für eine gute Work-Life-Balance und ausreichend Abwechslung im Homeoffice.

Rückhalt, Struktur und die kleinen Freuden, die den Alltag behelfen, bringen uns in Zeiten wie diesen ein kleines bisschen Farbe zurück.


Was brauchen Mitarbeiter im Moment wirklich? Eine einfache Antwort gibt es nicht, denn jeder Mitarbeiter kämpft mit seinen eigenen Herausforderungen und Problemen.

Eine Herangehensweise wäre es also zu fragen: Was braucht mein Mitarbeiter? Singular und daher betrachtet als Individuum. Die Führungskraft muss sich für den einzelnen Mitarbeiter genauso interessieren, wie für sein Team als Ganzes. Sie muss Verständnis für die individuellen Probleme des Einzelnen aufbringen, Rückhalt bieten und entlasten. Einfühlungsvermögen und Fürsorglichkeit sind Attribute, die eine Führungskraft benötigt.

Darüber hinaus muss es gelingen, auch in unsicheren Zeiten Vertrauen zu schenken. Die Mitarbeiter sorgen sich in dieser Krise um ihren sicheren Arbeitsplatz und wollen wissen, wie es um das Wohlergehen ihres Unternehmens steht.

Doch wie entsteht Vertrauen? Durch Transparenz und eine konstante, klare Kommunikation kann dieses Vertrauen vertieft werden. Hierbei ist es jedoch wichtig ein Mittelmaß zu finden. Zu viele, irrelevante Daten überfordern die Mitarbeiter, wohingegen sie sich durch ein Ausbleiben übergangen und nicht zugehörig fühlen.
Digitales Arbeiten war schon vor der Corona-Pandemie ein wichtiges Thema. Der Lockdown und die damit einhergehenden Einschränkungen haben diesen Prozess gezwungenermaßen beschleunigt. In kurzer Zeit wurden Führungskräfte zu digitalen Krisenmanagern, welche diese neuen Arbeitsmethoden beschleunigen und implementieren mussten.

Agilität und Flexibilität spielen ebenso eine wichtige Rolle und sind aktuell nicht mehr aus der Arbeitswelt wegzudenken. Das Arbeiten via Remote im Homeoffice funktioniert nicht mehr in festen Strukturen und alt eingespielten Teams. Flache Hierarchien und funktionsübergreifende Bearbeitung von Projekten und Aufgaben sind Herangehensweisen, welche in der aktuellen Situation erfolgsversprechender und zukunftsorientierter sind.

Eine Führungskraft sollte trotz der vorherrschenden Krise nicht die nächsten Schritte für das Unternehmen aus den Augen verlieren. Die Situation verleitet dazu den Fokus auf das Hier und Jetzt zu setzen. Im „Jetzt“ entscheidet sich jedoch welches Unternehmen durch die richtigen Entscheidungen zukunftsfähig gemacht wird und wettbewerbsfähig bleibt. Sei es durch digitale Transformation oder individuelle Arbeitsmodelle nach dem New Work Konzept.

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ Dieses Sprichwort gehört der Vergangenheit an. Die fehlende Kontrolle der Mitarbeiter ist eine Challenge, der sich aktuell viele Führungsverantwortlichen gegenübersehen. Egal ob es sich um die geleistete Arbeitszeit oder zu erledigende Aufgaben sind – viele Manager waren daran gewöhnt eine gewisse Kontrollinstanz für ihre Mitarbeiter darzustellen. Stattdessen wird die Führungskraft nun ein Teil des Teams und versucht durch einen regelmäßigen, informativen Austausch, die Vorgabe von konkreten Prozessen und konstantes Monitoring einen integrativen Führungsstil zu pflegen und die Motivation hochzuhalten.


Senior Consultant
Denise Smelter
Human Resources